La selección de empleados es un proceso de selección y determinación de solicitantes de empleo que consta de varios pasos específicos para los puestos disponibles con el objetivo de reducir el número de solicitantes que se netean para que cumplan con los criterios determinados por la agencia o empresa.
¿Qué es la selección de personal?
La selección de empleados es una actividad de selección cuidadosa de acuerdo con los criterios más adecuados para un puesto particular en una organización. La selección de empleados tiene como objetivo obtener trabajadores preparados y calificados de acuerdo con las descripciones de los puestos existentes o de acuerdo con las necesidades de la organización o empresa.
La selección de empleados es una actividad en la gestión de recursos humanos que se lleva a cabo después de que se completa el proceso de contratación de empleados. La selección de un personal se utiliza para decidir si el solicitante es aceptado o no de acuerdo con las calificaciones en la descripción del puesto.
Definiciones de la selección de empleados
Las siguientes son definiciones de la selección de empleados recopiladas desde diferentes fuentes:
- La selección de empleados es una actividad de selección y determinación de los candidatos que son aceptados o rechazados para convertirse en empleados de la empresa.
- La selección de empleados es una serie de pasos de actividad que se llevan a cabo para decidir si un candidato es aceptado o rechazado, en una agencia en particular, luego de someterse a una serie de pruebas que se han llevado a cabo.
- La selección de personal son los pasos específicos que se toman para decidir qué candidatos serán aceptados y cuáles serán rechazados.
- La selección de empleados es el proceso de seleccionar a los posibles empleados que tienen calificaciones de acuerdo con los requisitos del trabajo realizado para reducir parte del número de solicitantes, de modo que se obtengan los mejores posibles empleados.
- La selección de empleados es el proceso de selección de un grupo de candidatos que mejor cumplen con los criterios de selección para los puestos disponibles dentro de la empresa.
- La selección de empleados es un proceso que consta de varios pasos específicos del grupo de candidatos que son los más adecuados y calificados para un puesto en particular.
- La selección de empleados es el proceso mediante el cual las empresas deciden qué personas se permitirán o no en las organizaciones.
Objetivos de selección de empleados
La selección de empleados tiene como objetivo obtener y combinar correctamente con el trabajo para cumplir con las calificaciones establecidas en la descripción del trabajo. Existen tres objetivos principales para implementar la selección de empleados, son los siguientes:
1.Ayudar a las organizaciones a tomar decisiones sobre las personas que tienen las características que mejor se adaptan o cumplen con los requisitos del puesto o las vacantes laborales.
2. Asegúrese de que los candidatos ofrecidos y la organización en su conjunto les permitan tomar la decisión correcta de unirse o no a la organización.
Es un hecho inevitable que en el proceso de selección se reduzca el campo de candidatos necesarios para el puesto, lo que finalmente conduce a ofertas de trabajo para una persona o grupo de candidatos.
3. Conseguir trabajadores preparados y calificados que coincidan con la descripción del puesto existente o de acuerdo a las necesidades de la organización o empresa. Obtención de la mano de obra más adecuada para desempeñar un puesto específico.
Aspectos de la selección de empleados
Al implementar la selección de empleados, primero se deben considerar algunos aspectos que son muy importantes en este proceso, entre los que se encuentran los siguientes:
Validez
La validez de una prueba para una persona es el grado en que el cambio estimado se correlaciona significativamente con un determinado criterio. El cambio estimado consiste en todo tipo de información recopilada a los efectos del proceso de selección, como datos de solicitudes de empleo, datos de entrevistas, puntajes de exámenes y datos de exámenes físicos. Los cambios en los criterios incluyen medidas de desempeño laboral, como niveles de productividad, ausentismo, rotación de empleados, resultados de evaluación de supervisores, etc.
Fiabilidad
La confiabilidad se define como el grado en que una técnica para medir las características personales de un solicitante proporciona resultados estables y consistentes. La medida es si los solicitantes individuales obtienen puntajes que tienden a ser iguales o no muy diferentes cada vez que se realiza la prueba.
Costo
El costo juega un papel importante para lograr una selección exitosa. Con el mismo costo total para seleccionar el mismo número de solicitantes, las posibilidades de que pasen serán diferentes en número. La mayoría de ellos se consideran eficientes con un registro de las mismas técnicas de reclutamiento y selección.
Facilidad de implementación
La facilidad de implementación de la prueba de selección también es muy necesaria, desde la condición del instrumento hasta la calidad de los implementadores y expertos. Cuanto mayor sea el nivel de experiencia del examinado, más fácil será la selección. Por lo tanto, los especialistas en recursos humanos, incluidos los entrevistadores, los psicólogos y el personal del departamento de recursos humanos, realmente deben ser profesionales respaldados por formularios de solicitud y pruebas que sean fáciles de entender para los solicitantes.
También existen otros aspectos que deben ser considerados en la implementación del proceso de selección de empleados para tener éxito, en los que se incluyen los siguientes:
La selección de empleados se basa en el análisis de puestos
En la descripción del puesto y las especificaciones del puesto que son los resultados del análisis del puesto, se enumeran los detalles y deberes, responsabilidades y criterios que deben cumplir los solicitantes. Por lo tanto, las descripciones y especificaciones de los puestos deben usarse como pautas en la selección de recursos humanos para que la efectividad de la implementación de la selección pueda garantizar el éxito. Sin guiarse por el análisis de puesto, es probable que la selección realizada tenga tendencia a no lograr determinar y seleccionar RR.HH. como se esperaba.
La selección de empleados debe ser eficaz y eficiente
El proceso de selección debe realizarse de acuerdo con la asignación de fondos, tiempo y un plan predeterminado. La eficiencia es la implementación de la selección requiere costos que estén de acuerdo con el presupuesto disponible, pero puede elegir los recursos humanos adecuados.
La selección de empleados está guiada por la planificación de recursos humanos
Al planificar la necesidad de la cantidad de recursos humanos, se indica cuántos recursos humanos se necesitan para cubrir las vacantes de trabajo disponibles. La selección se refiere a la cantidad de recursos humanos necesarios que no cumplen los posibles trabajadores, por lo que se puede realizar una re selección para el próximo período para que obtengan los recursos humanos adecuados.
La selección de empleados debe tener en cuenta las normas y reglamentos aplicables
Al llevar a cabo la selección, se deben tener en cuenta las normas y reglamentos aplicables, por ejemplo, las disposiciones que prohíben el empleo de trabajadores menores de edad o el trabajo infantil. La selección también presta atención a la ética y las normas religiosas ajustándose a las condiciones de las costumbres locales.
La selección de empleados debe realizarse con objetividad y honestidad
La objetividad y honestidad en la ejecución de la selección se convierte en la base de la esperanza de los aspirantes, pues de esta forma, la satisfacción y el éxito en la selección se sentirán con orgullo. Los seleccionadores son honestos al actuar con todos los solicitantes sin discriminar a las personas y no ocultan nada que se considere perjudicial para el solicitante o en beneficio de los pocos solicitantes que asisten.
Criterios de selección de empleados
Existen diferentes aspectos que forman la base de las calificaciones en el proceso de selección de empleados, incluidas las siguientes:
Edad
La edad debe recibir atención porque afectará la capacidad física, mental, laboral y las responsabilidades. La edad del trabajador también está regulada por la legislación laboral. Los empleados jóvenes generalmente tienen un físico más fuerte, son dinámicos y creativos, pero se aburren rápidamente, son menos responsables, tienden a estar ausentes y tienen una alta rotación. Los empleados de mayor edad tienen menos aptitud física pero trabajan tenazmente, tienen grandes responsabilidades y tienen un bajo ausentismo y rotación.
Experiencia
La experiencia debe ser la principal preocupación de la calificación de selección. Esto determinará si una persona puede o no completar el trabajo que se le asignó. Estas habilidades incluyen habilidades técnicas, habilidades humanas, habilidades conceptuales, la capacidad de aprovechar las oportunidades, así como la precisión en el uso de los equipos de la empresa para lograr los objetivos.
Salud física
La salud física es muy importante para poder ocupar un puesto. Es imposible que una persona cumpla correctamente con sus deberes si está enferma con frecuencia. De hecho, la empresa cargará con grandes costos de mantenimiento.
Educación
La educación es un indicador que refleja la capacidad de una persona para poder completar un trabajo. Con antecedentes educativos, se considera que una persona puede ocupar un puesto determinado.
Género
El género debe ser considerado en base a la naturaleza del trabajo, el tiempo de trabajo y las regulaciones. Por ejemplo, para trabajos pesados o para la vigilia nocturna, no es apropiado que las mujeres lo sujeten. Asimismo, el trabajo de cuidar bebés no es apto para hombres.
Apariencia física
La apariencia física es la apariencia general y la limpieza de una persona que aparece en el exterior. La buena apariencia es solo una calificación adicional. Esto significa que para ciertos puestos, la apariencia ayudará al éxito de una persona en el desempeño de sus funciones.
El talento
El talento (aptitud mental) necesita atención, porque las personas talentosas se desarrollan más rápido y captan fácilmente la dirección dada. Por lo general, las personas superdotadas se dejan en manos de los psicólogos.
Temperamento
El temperamento es la naturaleza de una persona que no se deja influenciar fácilmente por el entorno ni se apega a él porque es capaz de tomar decisiones con independencia. Evaluar el temperamento de un candidato es un poco difícil, pero dependiendo la importancia del cargo y los recursos, hay diferentes pruebas que si se podrían hacer por medio de un psicólogo.
Personalidad
El carácter o personalidad es diferente del temperamento aunque existe una estrecha relación entre ambos. El carácter es la naturaleza innata de una persona que puede ser cambiada por el ambiente o la educación, mientras que el temperamento no puede ser cambiado por el ambiente.
Experiencia laboral
La experiencia laboral del solicitante debe ser la consideración principal en el proceso de selección. Las personas con experiencia son posibles empleados que están listos para afrontar retos y asumir responsabilidades.
Cooperación
La cooperación debe ser considerada en el proceso de selección, porque la voluntad de cooperar, tanto vertical como horizontalmente, es la clave del éxito de la empresa, siempre que la cooperación sea positiva y basada en la capacidad.
Honestidad
La honestidad es una calificación de selección muy importante porque la honestidad es la clave para delegar tareas a alguien. La empresa no delegará autoridad en alguien que sea deshonesto e irresponsable.
Disciplina
La disciplina debe ser considerada en el proceso de selección porque para poder completar bien una tarea uno debe ser disciplinado, tanto consigo mismo como con las normas de la empresa. Es difícil esperar que los empleados que carecen de disciplina obtengan buenos resultados laborales.
Iniciativa y creatividad
La iniciativa y la creatividad son calificaciones de selección importantes porque la iniciativa y la creatividad pueden hacer que una persona sea independiente para completar su trabajo.
Pasos de selección de personal
Las etapas o pasos en el proceso de selección de empleados son los siguientes:
Aceptación anticipada
Si el solicitante viene en persona, se puede realizar una entrevista preliminar. esto será muy útil en los esfuerzos por aclarar malentendidos y evitar buscar información de fuentes no oficiales.
Pruebas de admisión
Las pruebas de aceptación son varias ayudas que evalúan el posible ajuste entre las habilidades, la experiencia y la personalidad de un solicitante y los requisitos del puesto. Algunas pruebas de aceptación comúnmente utilizadas son:
- Prueba psicológica: Las pruebas psicológicas (tests psicológicos) son varios equipos de prueba que miden o prueban la personalidad o el temperamento, los talentos, los intereses, la inteligencia y el deseo de logro.
- Pruebas de conocimiento: Una forma de prueba que examina la información o la experiencia que tienen los solicitantes. Los conocimientos probados deben estar de acuerdo con las necesidades para realizar el trabajo.
- Una forma de prueba que mide la capacidad del solicitante para llevar a cabo una parte del trabajo que se llevará a cabo.
Entrevista de selección
Una entrevista de selección es una conversación formal y profunda que se lleva a cabo para evaluar si un candidato es aceptable o no. El entrevistador busca respuestas a preguntas comunes. El objetivo principal de una entrevista de trabajo es recopilar información para tomar decisiones de selección. Las entrevistas cuidadosamente desarrolladas pueden permitir alcanzar un nivel aceptable de confiabilidad.
Consultar referencias
Las referencias personales suelen ser proporcionadas por familiares o amigos más cercanos designados por el propio solicitante o por su propia empresa. Si las referencias se envían por escrito, el remitente generalmente solo enfatiza lo positivo. Por lo tanto, las referencias personales generalmente se usan raramente.
Examen médico
En general, esta evaluación requiere que los solicitantes muestren su información de salud. Los controles de salud pueden ser realizados por médicos ajenos a la empresa o por personal médico propio de la empresa. La evaluación médica permite a las empresas reducir el costo de la atención médica y el seguro de vida de los empleados, encontrando empleados que puedan hacer frente al estrés físico y mental de un trabajo.
Entrevista por supervisor
El supervisor inmediato es, en última instancia, la persona responsable de los empleados recién contratados. Los supervisores a menudo tienen la capacidad de evaluar la destreza técnica de un solicitante y responder a las preguntas del solicitante sobre un trabajo en particular con mayor precisión. Por esta razón, muchas organizaciones autorizan al supervisor a tomar la decisión final de admisión.
Decisión de admisión
Ya sea que lo decida el jefe inmediato o el departamento de recursos humanos, la decisión de admisión marca el final del proceso de selección. Desde el punto de vista de las relaciones públicas, se debe notificar a otros solicitantes que no fueron preseleccionados. El departamento de recursos humanos puede reconsiderar a los solicitantes rechazados para otras vacantes porque han pasado por varias etapas del proceso de selección.
Problemas y desventajas en la selección de empleados
Existen varios problemas que a menudo se encuentran en la implementación de la selección de empleados, entre ellos:
- En ocasiones se falsifican los datos de los posibles solicitantes para pasar la prueba de la etapa administrativa.
- Hubo un retiro de empleados nepotistas y la eliminación de aquellos que realmente merecían graduarse.
- A veces, debido a controles de selección débiles, es posible que los delincuentes pasen la selección, porque pueden alterar y falsificar diferente información personal y documentación.
- Los equipos de reclutamiento y selección a veces son emocionalmente inestables y no saben controlados bien sus emociones, por lo que las decisiones pueden salir mal o sin objetividad.
Pueden existir otros obstáculos o barreras que se presentan en la selección de empleados, aquí te mencionamos algunas de ellas:
Punto de referencia
La restricción de referencia es la dificultad para determinar los estándares de referencia que se utilizarán para medir objetivamente las calificaciones de selección. Por ejemplo, medir la honestidad, la lealtad, la iniciativa, etc., de los solicitantes que experimentan dificultades. Los pesos dados a menudo se basan únicamente en consideraciones subjetivas.
Seleccionador
La limitación de los selectores es la dificultad de conseguir selectores verdaderamente calificados, honestos y objetivos en su evaluación. Los selectores a menudo dan valor a la consideración del rol, no a la mente física.
Solicitantes
El obstáculo del solicitante es la dificultad de obtener respuestas honestas de los solicitantes. Siempre intentan dar respuestas sobre las cosas buenas de él mientras se ocultan las cosas malas. Esto sucede porque los solicitantes son seres humanos que tienen la mente, la inteligencia y la astucia para engañar a los selectores.