El desempeño es el nivel de logro o resultados reales de una persona que se calcula periódicamente tanto en calidad como en cantidad con base en metas, estándares y criterios predeterminados como resultado de la autoridad y responsabilidad de un puesto en una empresa u organización.
¿Qué es el desempeño?
El desempeño es el resultado de la función o actividad laboral de una persona en una organización que está influenciada por varios factores para lograr las metas organizacionales dentro de un cierto período de tiempo. El desempeño es el éxito del personal, equipos o unidades organizacionales en la realización de objetivos estratégicos predeterminados con el comportamiento esperado.
Definición de desempeño
Las siguientes son definiciones de desempeño que se han recopilado desde distintas fuentes:
- El desempeño es el nivel de logro o resultados reales alcanzados que en ocasiones se utilizan para obtener un resultado positivo.
- El desempeño es la determinación periódica de la eficacia operativa de la organización, su parte de la organización y sus empleados con base en metas, estándares y criterios predeterminados.
- Desempeño es realizar una actividad y perfeccionarla de acuerdo con sus responsabilidades con los resultados esperados.
- El desempeño es el resultado de la calidad y cantidad de trabajo de una persona en el desempeño de sus funciones de acuerdo con las responsabilidades que se le asignan.
- El desempeño es el resultado del trabajo que puede realizar una persona o grupo de personas en una organización, de acuerdo con sus respectivas autoridades y responsabilidades, en un esfuerzo por lograr los objetivos de la organización legalmente interesada, no violando la ley y de acuerdo con la moral y la ética.
Definición de medición del desempeño
La medición del desempeño es un acto de medición que se realiza sobre diversas actividades de la cadena de valor que existen en la empresa. Los resultados de la medición luego se utilizan como retroalimentación en forma de acciones efectivas y eficientes y proporcionarán información sobre el desempeño de la implementación de un plan y el punto en el que la empresa necesita ajustes en sus actividades de planificación y control.
La medición del desempeño se divide en dos grupos, a saber, tradicional y contemporánea. La medición tradicional del desempeño se realiza comparando el desempeño real con el desempeño presupuestado o costos estándar de acuerdo con las características de la responsabilidad. La medición contemporánea del desempeño utiliza la actividad como base. Las medidas de rendimiento están diseñadas para evaluar qué tan bien se realizan las actividades y pueden identificar si se ha realizado una mejora continua.
Un sistema de medición del desempeño es simplemente un mecanismo que mejora la probabilidad de que la organización implemente bien su estrategia. La medición del desempeño es el proceso de registrar y medir el logro de la implementación de actividades en la dirección de lograr la misión (misión cumplida) a través de los resultados que se muestran en forma de desarrollo de productos, productos finales, servicios o un proceso.
La medición del desempeño es un proceso de evaluación del progreso del trabajo hacia el logro de metas y objetivos predeterminados, que incluye información sobre la eficiencia del uso de recursos en la producción de bienes o servicios, la calidad de los bienes o servicios, la comparación de los resultados del trabajo con los objetivos y la eficacia de las acciones en el logro de las metas.
Objetivo de la medición del desempeño
La medición del desempeño tiene como objetivo motivar a los empleados para que alcancen las metas organizacionales y cumplan con estándares predeterminados de comportamiento, con el fin de producir las acciones deseadas por la organización. La medición del rendimiento se utiliza para suprimir comportamientos no deseados a través de la retroalimentación sobre los resultados del trabajo, así como también como base para recompensar a las personas que han alcanzado o superado los objetivos predeterminados.
Los objetivos de la medición del desempeño son los siguientes:
- Conocer el nivel de consecución de los objetivos organizacionales: La evaluación del desempeño sirve como un hito que muestra el nivel de logro de los objetivos y muestra si la organización avanza en la dirección o se desvía de los objetivos establecidos.
- Proporcionar instalaciones de aprendizaje para los empleados: La evaluación del desempeño es un medio para que los empleados aprendan cómo deben actuar y proporciona la base para los cambios de comportamiento, actitudes, habilidades o conocimientos laborales que los empleados deben tener para lograr los mejores resultados laborales.
- Mejorar el rendimiento de los siguientes periodos: La implementación de la evaluación del desempeño a largo plazo tiene como objetivo formar una cultura de logro dentro de la organización al crear una situación en la que todos en la organización deben sobresalir.
- Proporcionar consideración sistemática en la toma de decisiones, recompensas y castigos: Las organizaciones de alto desempeño intentan crear un sistema de recompensas como aumentos/beneficios, promociones o castigos como postergación de promociones o reprimendas, que tienen una clara relación con el conocimiento, las habilidades y las contribuciones al desempeño organizacional.
- Motivar a los empleados: Con la evaluación del desempeño asociada a la gestión de compensación, los empleados con alto o buen desempeño recibirán premios.
- Crear responsabilidad pública: La evaluación del desempeño muestra cuánto se logra el desempeño gerencial, que es la base para la evaluación de la rendición de cuentas. El desempeño debe medirse e informarse en forma de un informe de desempeño como material para evaluar el desempeño organizacional y útil para las partes internas y externas de la organización.
Beneficios de la medición del desempeño
Los beneficios de la medición del desempeño son los siguientes:
- Seguimiento del desempeño frente a las expectativas del cliente para acercar a la empresa a sus clientes y hacer que todos en la organización se involucren en los esfuerzos para brindar satisfacción a los clientes.
- Motivar a los empleados para que realicen servicios como parte de la cadena interna de clientes y proveedores.
- Identificar varios desechos al tiempo que fomenta los esfuerzos para reducir los desechos (reducción de desechos).
- Hacer que un objetivo estratégico que generalmente es todavía vago se vuelva más concreto para acelerar el proceso de aprendizaje organizacional.
- Construya un consenso para hacer un cambio recompensando el comportamiento esperado. La descripción de los beneficios de la medición del desempeño es bastante buena, pero el inconveniente es que no revela los beneficios de la medición del desempeño relacionados con aspectos no comerciales, a saber, ambientales y sociales.
Términos e indicadores de medición del desempeño
La medición del desempeño, tanto cuantitativa como cualitativa, debe ser capaz de describir el nivel de logro de las metas y objetivos de la organización, tanto en la etapa de planificación, la etapa de implementación y la etapa posterior a la finalización de la actividad. Además, la medición del desempeño también se utiliza para garantizar que el desempeño diario muestre progreso para lograr las metas y objetivos de la organización en cuestión.
Existen condiciones que se deben cumplir para medir el desempeño:
- Ser específico y claro para evitar malas interpretaciones.
- Puede medirse objetivamente tanto cualitativa como cuantitativamente.
- Tratar aspectos relevantes.
- Debe ser importante o útil para mostrar el éxito de las entradas, salidas, resultados, beneficios e impactos y procesos.
- Flexible y sensible a los cambios de implementación.
- Eficaz, en el sentido de que los datos son fáciles de obtener, procesar y analizar a los costos disponibles.
Existen otras tantas condiciones que deben cumplirse antes de medir el desempeño:
- En función de cada actividad y de las características de la propia organización según la perspectiva del cliente.
- Evaluación de diversas actividades utilizando medidas de rendimiento validadas por el cliente.
- De acuerdo con todos los aspectos del desempeño de las actividades que afectan a los clientes, lo que resulta en una evaluación integral.
- Proporcione retroalimentación para ayudar a todos los miembros de la organización a identificar problemas para los cuales es posible mejorar.
Existen varios indicadores para medir el desempeño:
Indicadores de rendimiento de entrada (input): Es decir, indicadores necesarios para que la implementación de actividades pueda producir productos específicos, por ejemplo, fondos, recursos humanos, información, etc.
Indicadores de rendimiento de salida (output): Que es algo que se espera lograr directamente a partir de una actividad que puede ser física o no física.
Indicadores de desempeño de resultados: Es decir, todo lo que refleja el funcionamiento de los productos de las actividades en el mediano plazo (efectos directos).
Indicadores de desempeño beneficio: Que es algo relacionado con el objetivo final de implementar actividades.
Los indicadores de desempeño de impacto: Es decir, la influencia que se provoca tanto positiva como negativa en cada nivel del indicador en base a los supuestos que se han fijado.
Existen varias medidas de evaluación del desempeño que se pueden utilizar para evaluar el desempeño:
Medida única de rendimiento: Es una medida de rendimiento que utiliza sólo una medida de evaluación. En este caso, los empleados y la dirección tienden a centrar sus esfuerzos en estos criterios e ignoran otros criterios.
Medida variada de rendimiento: Es una medida de desempeño que utiliza varias medidas para evaluar el desempeño. Múltiples medidas de desempeño son una forma de superar la debilidad de un único criterio de desempeño. Se buscan varios aspectos del desempeño del gerente por el tamaño de los criterios para que el desempeño del gerente se mida por varios criterios.
Medida de rendimiento combinada: Con la conciencia de que algunos criterios son más importantes para la empresa en su conjunto en comparación con otros objetivos, la empresa sopesará sus medidas de desempeño.
Modelos de sistemas de medición del desempeño
Un buen sistema de medición del desempeño es un conjunto de medidas de desempeño, un proceso de toma de decisiones y un método de aprendizaje mutuo que ayuda a administrar, controlar, planificar y llevar a cabo las diversas actividades que se realizan dentro de la empresa. Al diseñar un sistema de medición del desempeño, se necesita un modelo que pueda capturar el desempeño general en una organización.
Hay varios modelos de sistemas de medición del desempeño que han sido elaborados por académicos y profesionales. Según los modelos de sistemas de medición del desempeño incluyen lo siguiente:
Cuadro de Mando Integral (DSS): Hasta la fecha, el Cuadro de Mando Integral es el modelo más popular para el nuevo Sistema de medición del desempeño que se ha desarrollado. Se utilizan cuatro perspectivas (financiera, cliente, procesos comerciales internos y procesos de aprendizaje y crecimiento) con un punto de partida estratégico como base para el diseño de DSS.
Cuadro de Mando Integral de Sostenibilidad (SBSC): El modelo SBSC es una extensión del modelo Balanced Scorecard con la adición de aspectos ambientales y sociales. El Balance Scorecard de Sostenibilidad (SBSC) muestra una relación causal entre el desempeño económico, ambiental y social de la empresa.
Modelos de Cambridge: El modelo de Cambridge utiliza grupos de productos como base para identificar los KPI y, a partir de los grupos de productos, se determinan los objetivos comerciales para el grupo de productos.
Sistema Integrado de Medición del Desempeño (IPMS): El modelo IPMS es un modelo DSS que tiene como objetivo hacer que el sistema de medición del desempeño sea más robusto, integrado, efectivo y eficiente. El modelo IPMS hace que los deseos de las partes interesadas sean el punto de partida para diseñar DSS.
Sistema Integrado de Medición del Desempeño Ambiental (IEPMS): El Sistema Integrado de Medición del Desempeño Ambiental (IEPMS) es un modelo de un sistema de medición del desempeño relacionado con el medio ambiente. El IEPMS utiliza medidas cuantitativas y cualitativas que se utilizan juntas.
Proceso de medición del desempeño
Existen varios pasos en el proceso de medición del desempeño:
Definición de la misión de la empresa, fijación de objetivos y estrategia
La misión tiene como objetivo garantizar la existencia de un propósito unificado dentro de la empresa. Las metas son objetivos organizacionales que se han establecido explícitamente con un límite de tiempo claro. La estrategia es un método o técnica utilizada por una organización para lograr sus metas y objetivos.
Determinación y desarrollo de indicadores
Los indicadores de desempeño son cosas que se calcularán y medirán y se refieren indirectamente a las evaluaciones de desempeño, es decir, cosas que son solo indicaciones de desempeño. Las medidas de desempeño se refieren a evaluaciones directas de desempeño.
Medición del desempeño y evaluación de los resultados de la medición
Medir el nivel de logro de las metas y objetivos organizacionales. Si ya tenemos indicadores claros y medidas de desempeño, entonces se puede implementar la medición del desempeño. Medir el nivel de logro de metas, objetivos, evaluaciones de calidad y estrategias es comparar los resultados reales con los indicadores y medidas de desempeño que se han establecido.
Informes formales de resultados
Los informes formales proporcionarán una visión general al destinatario de la información sobre el valor del desempeño logrado por la organización. La información sobre los logros de desempeño se puede utilizar como:
- Como responsable de los resultados alcanzados, de los procesos realizados y de los recursos que se le han encomendado gestionar: Los resultados de la medición del logro del desempeño se utilizan como base para que la gerencia o los gerentes organizacionales mejoren el desempeño en el próximo período. Puede usarse como base para otorgar premios y castigos a los gerentes y miembros de la organización.
- Como retroalimentación: La medición del desempeño realizada cada cierto período de tiempo es muy útil para evaluar el progreso que ha logrado la organización.